1. 凌霄說社群，小米做產(chǎn)品的核心——用戶模式大于一切模式

2022年，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，還值得我們加入嗎？

我有傳統(tǒng)行業(yè)的朋友咨詢過我這個問題：「現(xiàn)在轉(zhuǎn)行互聯(lián)網(wǎng)是不是太晚了？」

也有實習(xí)生和我說：「我的導(dǎo)師說互聯(lián)網(wǎng)不行了，要被打壓了。還是去做老師比較好?！?/p>

今天就談一下這個話題，2022年互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)還值得加入嗎？

1 互聯(lián)網(wǎng)還有錢途

回到那個實習(xí)生小伙伴的問題：他希望加入互聯(lián)網(wǎng)，但是他的導(dǎo)師認為互聯(lián)網(wǎng)要沒落了，建議他做中小學(xué)教師。

我笑了。這位導(dǎo)師既不了解互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，也不了解人民教師的崗位。

如今，在上海，中小學(xué)教師如今也很卷啊。

我認識上海部分名校的老師，居然效仿互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，搞起了776，早上7點就要到校的老師，晚上7-8點才能下班，而且周六必須去學(xué)校集體備課……

薪資和互聯(lián)網(wǎng)也是天壤之別。這才是真正沒天理的事情：又卷又窮。

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)內(nèi)卷，這的確不。但是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，在今天依然是最有錢途的行業(yè)。

無論我們說哪個行業(yè)有前途，說到底，是需要有錢作為背書的。

比如大家看好新能源汽車行業(yè)，那我們的確看到了海量投資進入了新能源汽車行業(yè)，除了知名公司特斯拉，小鵬汽車、蔚來之外，如今傳統(tǒng)企業(yè)都在轉(zhuǎn)型電動車，就連手機廠商小米都開始造車了。

大量資金進入這個行業(yè)，這個行業(yè)從業(yè)者收入水漲船高，這才是有前途的行業(yè)。

就現(xiàn)狀來看，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，依然是最賺錢的行業(yè)。

在美世最近一次調(diào)研里，2022年唯一一個被預(yù)測年度漲薪在7%以上的行業(yè)，就是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)。

不僅如此，很多互聯(lián)網(wǎng)公司依然保持著一年兩次調(diào)薪，甚至多次調(diào)薪的機制，來激勵團隊。

如果你說現(xiàn)在加入互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，相當(dāng)于49年進入國軍。那我的問題來了，職場上的「***」在哪里？

教師行業(yè)是***嗎？看起來高薪的教師都在深圳，我一個小伙伴剛?cè)ツ抢镒隼蠋煟瑩?jù)說年薪40萬，而深圳招聘老師的標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)卷到博士了。卷但是高薪，這就挺合理的。

公務(wù)員是***嗎？我之前看過一些線下的實業(yè)公司，那真的是只有更慘。

對于互聯(lián)網(wǎng)人來說，我們需要知道我們依然是在最賺錢最有前途，最愿意為人才付薪的行業(yè)。

再說生存環(huán)境，如果你進入的是一家企業(yè)文化還算靠譜的大廠，如果你跟的上司是個正常人，你有足夠的工作能力，在互聯(lián)網(wǎng)依然是能夠憑本事漲薪，憑本事升職的。

這其實并不容易。在一些壟斷的行業(yè)，手握的人才有機會。比如金融行業(yè)，依然是論資排輩的。

去年年初有一個大學(xué)生進入某銀行后，聚餐謝絕了領(lǐng)導(dǎo)的敬酒，結(jié)果被一幫同事追著打。這就是金融行業(yè)的現(xiàn)狀（至少是部分現(xiàn)狀），掌握在少數(shù)人手里，你要賺錢，就得跪著。

舉個例子，你一個普通業(yè)務(wù)員，需要攬儲1個億，客戶憑什么要把錢存在你的銀行？是因為你的銀行有啥其他銀行沒有的競爭優(yōu)勢嗎？

再說一個最近的新聞，也是看得我哭笑不得。證券公司一個員工，研究生學(xué)歷，為了爭取完成業(yè)績，幫客戶考研，被抓起來了。

明規(guī)則玩不轉(zhuǎn)的地方，潛規(guī)則就開始盛行。互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，至少在行業(yè)里的絕大部分崗位上，還是靠實力說話的。

站著把錢掙了，是每個打工人的心愿。

而在互聯(lián)網(wǎng)大廠，你會發(fā)現(xiàn)，就算是實習(xí)生，你都可以直接給公司創(chuàng)始人和CEO發(fā)微信，甚至狂甩18個感嘆號要他們響應(yīng)你的號召，還可以把和他們的聊天截圖發(fā)到大群里拉一波流量，也沒人會對你咋樣。

2 透過裁員看本質(zhì)

唱衰互聯(lián)網(wǎng)，我是可以理解的?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)這半年來，裁員的聲音一直沒有斷過：從年中的在線教育雪崩，到之后的社區(qū)團購裁員潮，再到游戲行業(yè)裁員，然后年終爆發(fā)，字節(jié)、快手、百度、愛奇藝，以及滴滴都在裁員。

如果你是一個互聯(lián)網(wǎng)局外人，如果你是一個學(xué)生，我能夠理解你的體會，到處都是風(fēng)聲鶴唳，連大廠都活不好了，為什么我要進入互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)呢？

但是，透過現(xiàn)象看本質(zhì)，都在裁員，這些公司的裁員邏輯是一樣的嗎？

不一樣。分享幾種常見的裁員類型：

傳統(tǒng)藝德式

未雨綢繆式

糾錯式

壯士斷腕式

1）年底傳統(tǒng)藝德

從2018年開始，互聯(lián)網(wǎng)的年底「優(yōu)化」，基本是標(biāo)配。邏輯很簡單，如今很多互聯(lián)網(wǎng)公司都學(xué)習(xí)了之前阿里的271玩法——20%的高績效員工，70%的普通員工，以及10%的淘汰員工。

一年到頭了，你的工作沒有起色。趁著年終盤點的機會（互聯(lián)網(wǎng)公司的中高層盤點一般從9-10月就開始了），送走一波。大廠規(guī)模大，如今即使是優(yōu)化5%，也是給社會輸送了一***人才，員工肯定有反應(yīng)，而媒體會放大這種反饋。

這種裁員的受害者是誰呢？

受害者：低績效員工受害者

往往是低績效員工，企業(yè)第一步是通過打低績效把人往外推，打低績效沒有獎金，還可以用PIP（全稱是Performance Improvement Plan）制定專門的績效改進方案，這些對員工來說都是很難熬的，很容易打退堂鼓。如果員工堅持不走，企業(yè)就給掏錢補償送走。

2）未雨綢繆型

顧名思義，公司不看好未來成長空間，做成本控制。未來市場發(fā)展不好，企業(yè)預(yù)知日子不好過，需要控制成本，重新審視團隊，不要太臃腫。

字節(jié)下半年在商業(yè)化團隊搞的去肥增瘦，就是典型。

2021年年景不好，很多大企業(yè)，也就是廣告的金主爸爸們都遇到了問題，比如房地產(chǎn)行業(yè)、在線教育、游戲行業(yè)，都在收縮廣告投入。

字節(jié)預(yù)感收入不太行了，搞一波裁員，控制成本。

這種裁員往往是核心部門不觸碰，邊緣部門分?jǐn)傄恍┟~，或者停止招聘。

受害者：職場新人/試用期員工

這種情況，是外企常規(guī)操作。

我在之前寫過《外企衰落11周年祭》就講過：08年的時候，金融海嘯來襲，Randstad也裁員，當(dāng)時總經(jīng)理做了應(yīng)急方案，每個部門都要裁掉至少一個人。這個時候最倒霉的往往剛?cè)肼毜膯T工和職場新人，大家知道公司HC控制，未來短期不會招人了，所以手里要留最有經(jīng)驗的人。而剛剛?cè)肼毜娜艘驗檫€在試用期，沒有裁員成本，往往也會中招。

3）「糾錯式」裁員

原因：戰(zhàn)略調(diào)整，放棄部分非主營業(yè)務(wù)/項目

這種情況往往發(fā)生在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，公司年頭推進了好幾個新項目，每個項目可能少的幾十人，多的上百人。到了年底一看，完犢子，項目都沒做出來，管理層坐下來一合計：不行，這些項目太燒錢了。放棄。

受害者：創(chuàng)新團隊的員工

典型案例就是字節(jié)跳動的大力教育和滴滴的橙心優(yōu)選，2020年還拼命加碼招人，滴滴喊著發(fā)力社區(qū)團購，字節(jié)更是喊出要招3萬人做教育。今年年中風(fēng)向一變，掉頭開始裁員。

尤其是遭遇到政策風(fēng)向標(biāo)時，立即切割。百度年底的裁員也是如此，主要裁掉的是游戲業(yè)務(wù)的團隊。

說白了，百度游戲本來就不盈利，加上政策管控更加嚴(yán)格，百度的放棄也是很正常的。當(dāng)然這種裁員，對公司整體影響不大，放棄了大力教育，抖音照樣活得滋潤。就相當(dāng)于切掉了個闌尾或者扁桃體，人體其他功能照舊。

但對于這個部門的職場新人來說，往往是深坑，以為自己加入了大廠，前途光明，但沒到半年就被裁員，試用期都沒過，拿到賠償也難在年底找工作，拿不到賠償也很難***。

所以，我經(jīng)常和應(yīng)屆生說，要去字節(jié)可以的，去抖音，去今日頭條，去飛書都行，別去大力教育。創(chuàng)新業(yè)務(wù)一旦下馬，就是整個團隊都干掉。

4）「壯士斷腕」式裁員

原因：公司活不下去了，必須大規(guī)模裁員自救。在這種情況下，公司一定是出現(xiàn)了嚴(yán)重問題。

不到萬不得已，大部分公司不會對自己這么狠。都說是資本無情，裁員的時候，老上司干掉老下屬，也很難看的，大家這么多年風(fēng)風(fēng)雨雨過來，互聯(lián)網(wǎng)也算是江湖，如果有的選，大部分公司不會選擇這種玩法。

受害者：所有人

這個時候受害者就是所有人了，無論你是什么崗位，都可能挨刀。

縱觀這幾個月的裁員，能到這個級別的裁員，主要是愛奇藝和蘑菇街。

愛奇藝的裁員，我問了一些熟人，聽得心驚肉跳，比如：

有總監(jiān)級別的人離職，而且不少；

有司齡很長，高薪員工離職；

裁員涉及所有部門，就算是核心團隊，盈利部門，也要裁員。

愛奇藝所在的是賽道，一個非常燒錢的賽道，而經(jīng)過多年的戰(zhàn)爭，依然沒有打出一個贏家來，剩下的對手里，騰訊背靠鵝廠，優(yōu)酷背靠阿里，都有金主爸爸，而愛奇藝早已脫離百度，孤軍奮戰(zhàn)許久。

原先愛奇藝想學(xué)的是Netflix，可惜沒學(xué)成，既沒有持續(xù)生產(chǎn)精品內(nèi)容的實力，也沒有打敗競爭對手的辦法，這些年長的市場還被短（抖音快手）和中（B站）搶走很多。故事講不下去了，日子自然就難過了。

但這種裁員規(guī)模的大廠，還是少數(shù)。

3 觀點 vs 口嗨

想象一下過年的場景。你回到老家，參與家庭聚會，碰到你的七大舅八大姑，他們問你在做什么？你弱弱的回復(fù)一句，在一家互聯(lián)網(wǎng)內(nèi)容社區(qū)，做針對創(chuàng)作者分層的產(chǎn)品經(jīng)理。

對于大舅和大姑們，他們既不知道什么叫內(nèi)容社區(qū)，什么叫產(chǎn)品經(jīng)理，什么叫創(chuàng)作者分層。他們只聽說到了互聯(lián)網(wǎng)，于是一個大舅猶豫了一下，分享了他在「互聯(lián)網(wǎng)」這個話題下僅有的信息：「我看到現(xiàn)在很多互聯(lián)網(wǎng)公司都在裁員，你們公司裁員嗎？」「互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)現(xiàn)在真的不行了，你不如回來考個公務(wù)員，離你爸媽也近點。」這種態(tài)度的展示，我不認識是觀點，而是口嗨。

真正的觀點，應(yīng)該是Insight（洞察），有數(shù)據(jù)、有案例，以及合理的邏輯。大舅大姨們是沒法展開討論這個話題的。

不信你可以追問幾句：哪些細分行業(yè)在裁員？這些公司在業(yè)務(wù)上遇到了具體什么樣的困難？它們裁員的規(guī)模多大？主要裁的是哪些團隊？什么類型的員工？裁員的同時是否在招人？招的又是什么類型的員工？

很快，他們就不愛找你聊天。

確實，從2021年來看，無論是無力繼續(xù)砸錢的長平臺；還是收到監(jiān)管打擊的K12在線教育、游戲行業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)，以及被反壟斷吊打的頭部大廠們，都遇到了問題。

但互聯(lián)網(wǎng)大廠依然是收入最高的地方，依然是最愿意為人才投入的地方，依然是最有改變世界的地方。

寫在最后是的，互聯(lián)網(wǎng)肯定過了黃金年代，像2012-16年之間的高速增長，不會有了。

Easy Money沒有了。不少賺到錢的互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者其實是趕上移動互聯(lián)網(wǎng)時代的紅利，如今這個紅利已經(jīng)消耗殆盡。

事實上從2017-18年，互聯(lián)網(wǎng)進入流量下半場開始，已經(jīng)沒有容易賺的錢的。美團搞百萬騎手做的外賣業(yè)務(wù)，相比微信做社交媒體，就難多了。

不僅如此，對于互聯(lián)網(wǎng)來說，2021年新增了一個挑戰(zhàn)：監(jiān)管。在線教育死于政策轉(zhuǎn)向，而游戲也受到監(jiān)管的壓力，甚至很多大廠在監(jiān)管之下放棄了大小周的工作制（當(dāng)然這事監(jiān)管得太棒了）。

但這并不意味著互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)不值得加入。對于職場人來說，我再重復(fù)一下我的觀點：我們會遇到各式各樣的人，他們都會向我們傳遞觀點和信息。他們傳遞觀點的目的可能是展現(xiàn)自己的價值，可能是要賺你的錢，也可能是出于關(guān)心你，也可能是單純想找點共同話題。但我們要做的不是盲信他的觀點，而是進一步了解：他的背景是怎樣的？是否有足夠知識和經(jīng)驗儲備？他的論據(jù)是什么？是數(shù)據(jù)還是案例？他的邏輯是什么？合理嗎？足夠支撐他的觀點嗎？

以上是我的經(jīng)驗、我的思考，我的論據(jù)以及我的邏輯。

供參考，歡迎討論。

凌霄說社群，小米做產(chǎn)品的核心——用戶模式大于一切模式

企業(yè)的競爭，其實就是人才地競爭。 近日，關(guān)于小米高管常程，與老東家聯(lián)想的競業(yè)仲裁案，***正式宣布了結(jié)果： 常程需賠償聯(lián)想525萬 ，公眾都在猜測雷軍將會如何處理這筆賠款。

高管跳槽同行很常見，企業(yè)一般也不會太追究。然而聯(lián)想這剛邊客客氣氣的對外宣布：常程因家庭原因離職；那邊常程從聯(lián)想離職1天，就高調(diào)宣布就職小米，完全不顧及待了18年老東家的顏面。

常程曾經(jīng)在聯(lián)想負責(zé)手機業(yè)務(wù)，在職期間的累計專利達到19個，發(fā)明專利占78%，實用新型占22%，屬于企業(yè)內(nèi)高級技術(shù)型高管。 而對專利技術(shù)來說，缺乏核心工程師的專利很可能會變?yōu)閺U紙一張。

常程加入小米，任副總裁并負責(zé)手機產(chǎn)品規(guī)劃，對小米肯定是好事一件,對聯(lián)想?yún)s正好相反?？梢?，企業(yè)間的競爭，其實就是人才的競爭。無論是華為的“天才”，還是阿里大學(xué)，騰訊大學(xué)等，厲害的企業(yè)對于人才的競爭和培養(yǎng)都是戰(zhàn)略級別的。 那么，企業(yè)應(yīng)該如何做好人才戰(zhàn)略，提高企業(yè)的競爭力？

相信你肯定見過這樣一幕： 員工突然提出離職，人事急急忙忙招人，新人匆匆忙忙上崗，工作馬馬虎虎交接，結(jié)果出來勉勉強強。而一旦重要工作崗位人員突然離職，輕則造成項目進度僵化， 影響業(yè)績和客戶信譽等，重則對公司造成巨大重大損失。

不僅如此，如果重要的高管只有一個人，并且其掌握了大量公司和渠道， 就很容易產(chǎn)生“能人危機” ，也就是老板被高管“”，所做決策或管理根本由不得老板自己。而出現(xiàn)這些問題的原因，就是因為老板有一個思維定式： 不重視人才儲備， 認為崗位是一個蘿卜一個坑，什么時候缺人什么時候招人。那什么是正確的做法呢？恒大作為全球第一的房企，其人才發(fā)展戰(zhàn)略值得我們借鑒。恒大在發(fā)展早期，就已經(jīng)把人才儲備提高到戰(zhàn)略層面，許家印曾公開說：“

“人才是企業(yè)的生存之本，人力是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略是公司戰(zhàn)略發(fā)展的重要組成部分，持續(xù)引進充滿競爭力和創(chuàng)造力的人才，通過學(xué)習(xí)型企業(yè)的塑造和團隊協(xié)作，培養(yǎng)出各個層面所需要的一流的管理、技術(shù)人才，是恒大人才戰(zhàn)略的核心內(nèi)容?！?

舉個例子，恒大在19年成立之初，只有20多個人，因為公司擴張需要，及其一直秉承的人才發(fā)展戰(zhàn)略，2004年，恒大員工人數(shù)超過2000人，這其中就包含了大量的儲備人才。比如按崗位招聘800人就夠了，但是恒大會多儲備1000人。而正是這樣完善的人才儲備工作，為恒大的崛起打下了堅實的后盾，讓其在高速發(fā)展時刻隨時有“補給”。對企業(yè)來說，公司其實是有兩套銷售系統(tǒng)，銷售部門負責(zé)對外的產(chǎn)品銷售，而人力部門負責(zé)對內(nèi)部的銷售， 產(chǎn)品決定生存，人才決定企業(yè)興亡，老板一定要把人才提高到戰(zhàn)略高度，把招聘當(dāng)做常規(guī)的日常性工作去做。 而在實際人才儲備工作中，尤其需要注意的是，選擇大于培養(yǎng)，要選對正確的人才。

很多企業(yè)招人時為了省錢，會傾向于招便宜但是綜合條件一般的人才，招進來再培養(yǎng)，這樣反而造成了人員的大量流失。就好像無法把螞蟻培養(yǎng)成大象一樣，招到錯誤的人，后面的結(jié)果只可能越來越壞。而在人才招聘上，企業(yè)首先要明白一個道理， 那就是：好的人才是免費的，平庸的人才是昂貴的；招聘比改造重要，選擇比培養(yǎng)重要。

谷歌曾經(jīng)提出這樣一個理念：寧愿不聘，不要誤聘。因為招到錯誤的人，只招人不留人，不育人，企業(yè)的損失會很大。比如戴爾公司計算出來，一個月薪2000元的員工入職3個月后離職，公司的直接損失高達12000元。 因此，招聘時， 選擇一定是大于培養(yǎng)的，一定要招到對的人再去培養(yǎng)。 恒大在這一點上，就屬于在源頭把控招聘質(zhì)量，為此建立了高標(biāo)準(zhǔn)、適度超前的人才戰(zhàn)略，開辟校園招聘、 社會 招聘、海外引進等多種人才引進渠道，廣納賢才。

因此，企業(yè)在招聘人才時， 一定要選擇符合公司的調(diào)性，對企業(yè)文化認同，有足夠的的能力，符合有一些基礎(chǔ)的指標(biāo)， 只有在滿足這些條件的情況下，才能考慮去培養(yǎng)。以下是四種人才類型，企業(yè)在招聘時可以對應(yīng)甄選。

人財： 有立場，有能力，表現(xiàn)在意志堅定，與公司共進退，典型代表如諸葛亮為劉備鞠躬盡瘁。人財是值得老板托付終身的。

人豺： 有能力，無立場，表現(xiàn)在業(yè)績能力顯赫，忠心度普遍不高，經(jīng)常跳槽離職，這樣的人可以利用但不能托付重任。

人才： 有立場，無能力，能力較差，但對公司有堅定不移的信念與立場，用行動慢慢進步，比如馬云的彭蕾。這樣的人值得快速培養(yǎng)，扶持生長。

人裁： 無立場，無能力，表現(xiàn)在上班打卡下班回家，事事不上心，事事做不好。這樣的人要早點淘汰。合適的人才如果沒有發(fā)揮其價值，相當(dāng)于暴殄天物，那么如何激活人才呢？

***最重要的能力是帶團隊，把人才帶出來，把業(yè)績做上去。 而合適的人才招進來后，干部要去想辦法激活員工，凝聚員工，讓員工成長。 新員工在入職后， 首先需要對其進行對應(yīng)崗前培訓(xùn)和相關(guān)職位價值評估，把交接的錯誤率降低到最小。

其次，機制是最大的動力，老板要學(xué)會用文化凝聚人心，用制度管控人心，用機制激活人心，打造出上下一心，力出一孔的團隊。最后，人有三性，單維的管理無法激活復(fù)雜的人性，我們要用制度約束***，用極致激活人性，用文化托起靈性。任正非說：錢給夠了，不是人才也變成人才。對于機制，以下是10種薪酬亂象，企業(yè)在設(shè)計薪酬中要特別注意。

1、業(yè)務(wù)人員高底薪低提成

2、沒有末位淘汰制

3、沒有導(dǎo)入PK機制

4、業(yè)績越高提成比例越大

5、職能團隊死工資、低提成

6、打包制

7、干部只發(fā)管理獎

8、老板怕員工收入太高

9、封箱薪酬

10、固定工資直接轉(zhuǎn)成績效工資

為此，我向您推薦微觀學(xué)社爆品課程《老板必修400節(jié)管理課程》，全面講解企業(yè)人才的選、用、育、留，擊破人才困局，堵住人才漏洞，此外還有 創(chuàng)新營銷、管控、薪酬、績效、股權(quán)、企業(yè)文化、領(lǐng)袖能量 等28大專題系統(tǒng)，企業(yè)經(jīng)營管理剛需問題，有它足夠了！

為了構(gòu)建參與感，形成自傳播，小米在產(chǎn)品研發(fā)，體驗，銷售環(huán)節(jié)，都是用戶模式。從幾個方面來說。

1. 用戶模式大于一切工程模式

為了讓用戶深入?yún)⑴c到產(chǎn)品研發(fā)過程中，小米讓MIUI（小米系統(tǒng)）員工和用戶，在論壇零距離溝通，系統(tǒng)每周更新。

做的好的功能直接得到用戶表揚，而當(dāng)產(chǎn)品經(jīng)理和工程師負責(zé)的功能，被用戶吐槽時，不用開會不用動員，全力加班改進。

消費者也是生產(chǎn)者，不僅使用產(chǎn)品，還擁有產(chǎn)品，遇到問題會吐槽，也會參與改進產(chǎn)品。用戶模式是互聯(lián)網(wǎng)最好的產(chǎn)品開發(fā)模式。

2.用戶體驗的核心是為誰設(shè)計

什么是用戶體驗？好用，好看。但最重要的原點是為誰設(shè)計。確定了為誰設(shè)計，才能正確定位好用，好看的努力方向。之后先保證好用，才努力好看。

好看也有兩個階段，一個是個性漂亮。第二階段是形成自己獨特的風(fēng)格。

無印良品設(shè)計總監(jiān)說:設(shè)計的原點不是產(chǎn)品，而是人——創(chuàng)造出用著順手的東西，創(chuàng)造出良好的生活環(huán)境，并由此讓人感受到生活的喜悅。

3. 產(chǎn)品第二，團隊第一

創(chuàng)業(yè)最重要的是團隊，其次才是產(chǎn)品，有好的團隊才有可能做出好的產(chǎn)品。

在小米成立的第一年，雷軍花得最多的時間，就是找人。有些面試候選人猶豫不決，創(chuàng)始人團隊輪番上陣面談，一談就10個小時。有一次面試從中午。1點聊到5點，訂了飯換創(chuàng)始人繼續(xù)聊，聊到晚上11點，面試者答應(yīng)加入且開玩笑說:“趕緊答應(yīng)下來，因為體力不支了”。

小米招人標(biāo)準(zhǔn):1. 最專業(yè)，就是行業(yè)經(jīng)驗和專業(yè)能力，尤其是招工程師，要以一頂百。2. 最合適。要有創(chuàng)業(yè)心態(tài)，對所做的事情極度喜歡。會自我燃燒，有更高的主動性，管理制度和KPI考核形同虛設(shè)。

喬布斯說過:“我過去常常認為一位出色的人才能頂兩名平庸的員工，現(xiàn)在我認為能頂50名，我大約把四分之一的時間用于人才招募?！?/p>